Entrevista: La importancia de gestionar estratégicamente los RRHH

Entrevista: La importancia de gestionar estratégicamente los RRHH

El curso a distancia “Gestión estratégica de RRHH” es una de nuestras propuestas de formación que se inicia el próximo 13 de agosto. Entre sus principales objetivos, el mismo se dirige a incorporar conceptos para la comprensión integral de los fenómenos organizacionales, a fin de adquirir herramientas fundamentales para la planificación estratégica de los Recursos Humanos orientadas al logro de las metas institucionales. Sobre esta propuesta dialogamos con sus facilitadoras, las Lic. en Psicología Cecilia Flamini y Laura Casabianca.

 

¿Qué significa gestionar de forma estratégica los RRHH dentro de una organización?

Por gestión estratégica de recursos humanos, entendemos al conjunto de decisiones y acciones directivas que se dan en una organización, que influyen en todas las personas que conforman la misma. Como se observa, el término no refiere a UNA herramienta específica, si no, a un conjunto de ellas; hablamos, entonces, de un proceso.

Este modelo de gestión aporta dos ventajas trascendentales a la organización (que no eran tenida en cuenta en períodos previos): posibilitar a los trabajadores (y por ende, a la compañía) un mejoramiento continuo, y, además, permite la adaptación permanentemente a los cambios, considerando las interacciones con el entorno y las diferentes realidades socio-económicas que se suceden.

 

¿Cuáles creen que son las principales transformaciones que se dieron en las organizaciones en los últimos años vinculadas a la gestión de los RRHH?

En los últimos años la función del área de Recursos Humanos cambió sus prioridades: los empleados deben ser competitivos, así como el área de Recursos Humanos debe ser absolutamente profesional, no se puede improvisar. Además, los Recursos Humanos se miden en resultados financieros, pero creando valor, no solamente reduciendo costos.

Actualmente, se considera que la gestión de los Recursos debe crear compromiso con los trabajadores, no cumplir una función de vigilancia sobre el personal.

También han tomado relevancia las estrategias de planeamiento de los recursos humanos, es decir: ¿Cuál es el foco del negocio?, ¿Qué capacidades necesita contar la organización para cumplir los objetivos del negocio?, ¿Cómo aplico las diferentes prácticas de Recursos Humanos para aprovechar/reforzar o -eventualmente- adquirir las capacidades necesarias?

Por otro lado, también han cambiado las reglas del trabajo. Para seleccionar, retener o despedir personal, se consideran más preponderante las competencias referidas al manejo con otros (trabajo en equipo, liderazgo, habilidades comunicacionales, etc.) y con ellos mismos (adaptación, tolerancia a las presiones y frustraciones, etc).

Asimismo, los trabajadores exigen más a la organización en la cual ingresan, hablando de cuestiones como: calidad de vida en el trabajo, buenas condiciones (seguras e higiénicas), diversidad en las recompensas y beneficios, seguridad en el puesto de trabajo, oportunidades de crecer y aprender en el trabajo. Todas estas cuestiones, deben ser evaluadas y tenidas en cuenta por la gestión de recursos humanos para cumplir expectativas de ambas partes.

 

¿Qué es el neuromanagement?

Tal como plantea Néstor Braidot, las neurociencias aplicadas constituyen la clave para la innovación en materia de liderazgo, conducción y gestión de las organizaciones. En el siglo XXI, las nuevas herramientas para liderar no están lejos ni fuera de nosotros mismos, sino adentro, en el infinito potencial de nuestro cerebro. Es decir, hasta hace poco tiempo (y aún muchas organizaciones lo sostienen), las ideas del management se buscaban “afuera” (modelos de gestión que otros plasmaron). En la actualidad es difícil aplicar lo que a “otros” les ha funcionado, ya que la rapidez de los cambios actuales, como las necesidades y potencialidades individuales de los trabajadores, no permiten esa aplicación. Entonces decimos que los recursos para dar respuesta a las diferentes cuestiones que surgen en una compañía, están en el potencial cerebral de quienes la integran: el líder y todo su equipo.

Esta nueva disciplina, explora los mecanismos intelectuales y emocionales vinculados con la gestión de las organizaciones y personas a partir del desarrollo de la neurociencia cognitiva.

Los beneficios de liderar con esta disciplina se plasman en: el liderazgo, potenciando el desarrollo de las habilidades de los líderes; la capacidad para tomar decisiones eficaces, aumenta; disminuye el riesgo de no elegir a las personas adecuadas; y los métodos para el desarrollo de la creatividad se enriquecen.

 

A diferencia del paradigma de la competencia individual hoy se platea el trabajo en equipo ¿cuáles son las ventajas que éste presenta?

Cuando hablamos de “Trabajar en equipo”, estamos suponiendo un grupo de personas que está trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. Esto nos lleva al corazón de los equipos de trabajo: y es que el equipo, como un todo, es responsable del resultado final (habitualmente muy complejo), y no el cada uno de sus miembros de manera independiente. Por tanto, el trabajo en equipo  es mucho más que la suma de individualidades. Por eso hablamos que una de las características y ventajas principales de los equipos de trabajo es la SINERGIA.

Esto implica un cambio de mentalidad de trabajo, ya que cada individuo, es responsable y co- dependiente a la vez.  Responsable en cuanto a sus aportes especializados al equipo, y co- dependiente, en cuanto que necesita de la tracción conjunta para que el proyecto salga adelante.

Dado el espíritu de la conformación de equipos de trabajo (especialistas de diversas áreas abocados a un mismo fin), adoptar esta modalidad nos permite resolver tareas que por su grado de dificultad, no podríamos solucionar de manera individual, y a su vez,   nos da la posibilidad de alcanzar mejores resultados en términos de calidad y eficiencia. Esto obviamente supone una ventaja competitiva, ya que ese plus que  nos da la sinergia del grupo, cuestión que no podríamos obtener en soledad.  Sumado a esto, cuando estamos con otro, trabajando para el mismo objetivo, fluye mejor la creatividad, se contagia el entusiasmo, y aumenta la motivación; generando un círculo virtuoso de trabajo.

 

¿Cómo lograr que los integrantes de una organización desplieguen su máximo potencial?

Esta pregunta es “la llave maestra”, el “corazón” de la gestión estratégica de los RR.HH., y deberían hacérselas todos quienes tienen personal a su cargo y/o trabajan en un equipo. 

Para hablar de despliegue de potencial es importante saber que todos tenemos cualidades y fortalezas diferentes. Nuestra base de trabajo como responsables de RR.HH. es  la heterogeneidad y desde allí nos tenemos que plantear el despliegue y la autorrealización de nuestros colaboradores.

En líneas generales, para poder lograrlo se hace necesario partir de la base de un buen clima de trabajo. Un ambiente laboral sano y positivo permite el despliegue de los talentos de cada trabajador, lo que hablamos usualmente como “Organizaciones Sanas”, donde se respeta el “valor” (las necesidades y valoraciones de cada individuo) y el “contrato psicológico” (establecido en base a expectativas mutuas entre trabajador-empresa). Es importante que nuestra mentalidad en RR.HH. sea la de buscar el crecimiento y expansión de lo que cada uno tiene para aportar,  y no menos importante, saber  reconocer cuando éstas se dan.

Aquellos trabajadores que consideren un ambiente laboral sano, probablemente puedan desarrollar mayor confianza en su entorno profesional, y además, sentirse motivado para accionar en favor de la empresa, y no menos importante, de sí mismo. No olvidemos que un trabajador motivado, muy probablemente, sea más eficiente en su labor; es decir, tanto trabajador como organización, ambos “ganan”.

En agosto, comienzan los cursos a distancia.

Conocé los programas completos de las próximas propuestas a distancia.

happywheels
Recent Posts
Escribinos!